Оценка обучения по Киркпатрику: гайд для HR и руководителей

Модель Киркпатрика — это одна из самых известных и широко используемых методологий для оценки эффективности обучения. Она разработана Дональдом Киркпатриком в 1950-х годах и с тех пор стала стандартом для HR-специалистов, тренеров и руководителей, которые стремятся измерить, насколько успешно их программы обучения достигают поставленных целей. Модель предлагает системный подход, который позволяет оценить не только удовлетворенность участников, но и реальное влияние обучения на бизнес-результаты.

Исторический контекст и эволюция модели Киркпатрика

Модель Киркпатрика впервые представлена в 1959 году в диссертации Дональда Киркпатрика, который в то время работал в Университете Висконсина. Изначально модель включала только три уровня оценки, но позже был добавлен четвертый уровень, который фокусируется на измерении бизнес-результатов. За последние десятилетия модель претерпела несколько модификаций, но её основные принципы остались неизменными. Сегодня она используется не только в корпоративном обучении, но и в образовательных учреждениях, государственных организациях и некоммерческих структурах.

Основные принципы и преимущества модели

Основной принцип модели Киркпатрика заключается в том, что оценка эффективности обучения должна быть многоуровневой и охватывать краткосрочные и долгосрочные результаты. Преимущество модели в ее универсальности: можно адаптировать под любые цели обучения, будь то развитие soft skills (мягкие навыки), технических навыков или лидерских качеств. К тому же модель позволяет оценить текущие результаты, выявить области для улучшения.

Краткий обзор четырех уровней оценки

Модель Киркпатрика состоит из четырех уровней: Реакция, Обучение, Поведение и Результаты. 

1. На первом уровне оценивается, как участники воспринимают обучение и насколько они удовлетворены его содержанием. 
2. На втором уровне измеряется, какие знания и навыки были приобретены.
3. Третий уровень фокусируется на том, как эти знания применяются на практике. 
4. Четвертый уровень оценивает влияние обучения на бизнес-показатели, такие как прибыль, производительность и качество работы. 

Каждый уровень взаимосвязан, и успех на одном уровне часто зависит от результатов предыдущего.

Уровень 1: Реакция – Измерение восприятия и удовлетворенности обучающихся

Первый уровень модели Киркпатрика фокусируется на оценке реакции участников на обучение. Это важный этап, так как восприятие обучающихся напрямую влияет на их мотивацию и готовность применять полученные знания на практике. Если участники остались довольны программой, они с большей вероятностью будут активно участвовать в дальнейшем обучении и делиться своими знаниями с коллегами.

Цели и задачи оценки реакции участников

Основная цель оценки реакции — понять, насколько обучение соответствует ожиданиям участников и насколько они удовлетворены его содержанием, форматом и организацией. Это помогает выявить сильные и слабые стороны программы, а также определить, какие аспекты требуют улучшения. Например, если участники отмечают, что материал был слишком сложным или недостаточно практическим, это сигнал к тому, что программу нужно адаптировать.

Методы сбора обратной связи: опросы, анкеты, интервью

Для сбора обратной связи на первом уровне чаще всего используются опросы и анкеты, которые участники заполняют сразу после завершения обучения. Вопросы могут быть как открытыми, так и закрытыми, и охватывать такие аспекты, как качество материалов, компетентность тренера, удобство формата и общее впечатление. В некоторых случаях также проводятся интервью или фокус-группы, чтобы получить более детальную информацию. Организовать опросы можно с помощью таких сервисов, как Qform.biz. 

Анализ данных об удовлетворенности и выявление трендов

После сбора данных важно провести их анализ, чтобы выявить общие тренды и закономерности. Например, если большинство участников отмечают, что в обучении было слишком много теории, это указывает на необходимость добавить больше практических заданий. Анализ данных также помогает определить, какие элементы программы наиболее ценны для участников, и использовать их в будущих курсах.

Уровень 2: Обучение – Оценка приобретения знаний и навыков

Второй уровень модели Киркпатрика оценивает, какие знания и навыки приобрели участники в ходе обучения. Этап позволяет определить, насколько успешно программа справляется с задачей передачи необходимой информации и развитием компетенций.

Определение критериев оценки приобретенных знаний

Перед началом обучения важно определить, какие именно знания и навыки должны приобрести участники. Эти критерии основаны на целях программы, требованиях к должности или бизнес-задачах. Например, если цель обучения — улучшить навыки продаж, критерии оценки включают знание продукта, умение работать с возражениями и вести переговоры.

Методы оценки: тесты, экзамены, практические задания

Для оценки приобретенных знаний и навыков используются тесты, экзамены, практические задания и симуляции. Участники могут пройти тест на знание теории или выполнить практическое задание с применением новых навыков. Эти методы позволяют измерить уровень знаний и выявить, насколько хорошо участники применяют их на практике.

Анализ результатов обучения и выявление пробелов

После оценки важно проанализировать результаты, чтобы определить, насколько успешно участники освоили материал. Если результаты показывают, что некоторые темы усвоены недостаточно хорошо, это может указывать на необходимость пересмотра программы или добавления дополнительных материалов. Анализ также помогает выявить респондентов, которым может потребоваться дополнительная поддержка или обучение.

Уровень 3: Поведение – Оценка применения знаний и навыков на практике

Третий уровень фокусируется на применении полученных знаний и навыков в повседневной работе. На данном этапе появляется понимание, насколько обучение действительно влияет на поведение и производительность сотрудников.

Определение ожидаемых изменений в поведении

Перед началом обучения важно определить, какие изменения в поведении ожидаются от участников. Например, если цель обучения — улучшить навыки управления временем, ожидаемым изменением может быть более эффективное планирование задач и соблюдение сроков. Эти ожидания должны быть четко сформулированы и согласованы с участниками и их руководителями.

Методы оценки изменений: наблюдение, оценка 360, самооценка

Для оценки изменений в поведении используются различные методы, такие как наблюдение, оценка 360 градусов и самооценка. Например, руководитель наблюдает, как сотрудник применяет новые навыки в работе, или коллеги дают обратную связь через оценку 360. Эти методы предоставляют объективную картину успешного применения полученных знаний.

Сбор данных о применении знаний в рабочей среде

Сбор данных о применении знаний в рабочей среде включает анализ ключевых показателей эффективности (KPI), таких как количество завершенных проектов, качество работы или уровень удовлетворенности клиентов. Например, если обучение было направлено на улучшение навыков обслуживания клиентов, можно измерить, насколько увеличился уровень удовлетворенности клиентов после обучения.

Факторы, влияющие на перенос обучения в практику

На успешное применение знаний на практике могут влиять различные факторы, такие как поддержка со стороны руководства, наличие ресурсов и мотивация сотрудников. Если руководитель не поддерживает изменения, внедренные в ходе обучения, сотрудники могут не применять новые навыки. Поэтому важно учитывать эти факторы и создавать условия, которые способствуют успешному переносу обучения в практику.

Уровень 4: Результаты – Оценка влияния обучения на бизнес-показатели

Четвертый уровень модели Киркпатрика оценивает, как обучение влияет на бизнес-результаты. Это самый сложный, но и самый важный уровень, так как он позволяет измерить реальную отдачу от инвестиций в обучение.

Определение ключевых бизнес-показателей, связанных с обучением

Перед началом обучения важно определить, какие бизнес-показатели будут использоваться для оценки его эффективности. Это могут быть такие показатели, как прибыль, производительность, качество продукции или уровень удовлетворенности клиентов. Например, если цель обучения — улучшить навыки продаж, ключевым показателем может быть увеличение объема продаж.

Методы измерения влияния: анализ данных, отчетность

Для измерения влияния обучения на бизнес-показатели используются различные методы, такие как анализ данных, отчетность и сравнение показателей до и после обучения. Например, можно сравнить уровень производительности до и после обучения, чтобы определить, насколько оно повлияло на результаты.

Сбор данных о влиянии на прибыль, производительность, качество

Сбор данных о влиянии обучения на прибыль, производительность и качество может включать анализ финансовых отчетов, опросы клиентов и оценку качества продукции. Например, если обучение было направлено на улучшение качества продукции, можно измерить, насколько снизилось количество брака после обучения.

Анализ возврата инвестиций (ROI) в обучение

Анализ возврата инвестиций (ROI) позволяет определить, насколько эффективно использованы ресурсы, вложенные в обучение. Для этого сравнивают затраты на обучение с полученными результатами. Допустим обучение привело к увеличению прибыли на 10%, а затраты на обучение составили 5% от этой прибыли, ROI будет положительным.

Связь между всеми уровнями оценки

Все четыре уровня модели Киркпатрика взаимосвязаны, и успех на одном уровне часто зависит от результатов предыдущего. Например, если участники не удовлетворены обучением (уровень 1), они могут не приобрести необходимые знания (уровень 2), что, в свою очередь, повлияет на их способность применять эти знания на практике (уровень 3) и, в конечном итоге, на бизнес-результаты (уровень 4). Поэтому важно рассматривать модель как единую систему, где каждый уровень играет важную роль в достижении конечных целей.

Платформы для автоматизации бизнеса, как Qform.biz, позволяет централизовать и структурировать сбор данных на каждом уровне оценки, что облегчает анализ и принятие обоснованных решений для совершенствования процессов обучения и развития в организации.