Немного контекста и истории

Впервые Дональд Киркпатрик представил эту модель в 1959 году в рамках своей диссертации в Университете Висконсина. Изначально она включала лишь три уровня оценки, но позже появился четвертый уровень по измерению бизнес-результатов. Все это время модель трансформировалась, но основные принципы сохранила неизменными. Сегодня ее задействуют в корпоративном обучении, в образовательных учреждениях, государственных организациях и некоммерческих структурах.

Принципы модели

Модель Киркпатрика объясняет, как оценить эффективность программ обучения на нескольких уровнях и получить полное представление о краткосрочных и долгосрочных результатах. Один из её главных принципов - это необходимость анализировать и оценивать результаты на нескольких уровнях, от простых реакций участников до изменения в их поведении и достижении организационных целей.

Одно из главных преимуществ модели - универсальность. Её можно использовать для оценки самых разных образовательных программ, например, развитие мягких навыков (soft skills), технических навыков или лидерских способностей. Плюс ко всему модель определяет, что можно улучшить.

Четыре уровня оценки: краткий обзор

Модель Киркпатрика состоит из четырех уровней: реакция, обучение, поведение, результаты. 

Они связаны между собой и успех одного зависит от результатов предыдущего. Для понимания разберем каждый уровень более детально. 

Уровень 1: Реакция

Первый уровень модели Киркпатрика фокусируется на оценке реакции участников на обучение. Это важно, так как восприятие обучающихся напрямую влияет на мотивацию и готовность применять полученные знания на практике. Если участники остались довольны программой, они будут активно участвовать в дальнейшем обучении и делиться знаниями с коллегами.

• Цели и задачи оценки реакции участников

Основная цель оценки реакции — понять, насколько обучение соответствует ожиданиям участников и насколько они удовлетворены его содержанием, форматом и организацией. Это помогает выявить сильные и слабые стороны программы, а также определить, какие аспекты нуждаются в улучшениях. 

Допустим, если участники отмечают, что материал слишком сложный или в нем мало практики, значит программу нужно адаптировать.

• Как собрать обратную связь

Необходимо попросить участников заполнить опросы и анкеты сразу после завершения обучения. Можно использовать открытые и закрытые вопросы,  которые  охватывают такие аспекты, как качество материалов, компетентность тренера, удобство формата и общее впечатление. 

В некоторых случаях также проводятся интервью или фокус-группы, чтобы получить более детальную информацию. Организовать опросы можно с помощью платформы для автоматизации бизнеса Qform.

• Анализ данных

После сбора данных нужно и проанализировать, чтобы выявить общие тренды и закономерности. Например, если большинство участников отмечают, что в обучении было слишком много теории, это указывает на необходимость добавить больше практических заданий. Анализ данных помогает определить, какие элементы программы наиболее ценны для участников, и использовать их в будущих курсах.

Уровень 2: Обучение

Второй уровень модели Киркпатрика оценивает, какие знания и навыки приобрели участники в ходе обучения. Это определяет, насколько успешно программа передает необходимую информацию и развивает компетенции.

• Критерии оценки приобретенных знаний

Перед началом обучения определите, какие знания и навыки должны приобрести участники. Эти критерии основаны на целях программы, требованиях к должности или бизнес-задачах. Если цель обучения — улучшить навыки продаж, критерии оценки включают знание продукта, умение работать с возражениями и вести переговоры.

• Методы оценки

Для оценки приобретенных знаний и навыков используйте тесты, экзамены, практические задания и симуляции. Участники могут пройти тест на знание теории или выполнить практическое задание с применением новых навыков. Это позволит измерить уровень знаний и выявить, насколько хорошо участники применяют их на практике.

• Анализ результатов и выявление пробелов

После оценки проанализируйте результаты, чтобы определить, насколько успешно участники освоили материал. Если некоторые темы усвоены недостаточно хорошо, пересмотрите программу или добавьте дополнительные материалы. Анализ также помогает выявить респондентов, которым требуется дополнительная поддержка или обучение.

Уровень 3: Поведение

Третий уровень дает понимание, как полученные знания и навыки используются в повседневной работе. На данном этапе становится понятно, насколько обучение влияет на поведение и производительность сотрудников.

• Сформулируйте ожидаемые изменения

Перед обучения определите, какие изменения в поведении вы ждете от участников. Если цель, к примеру, улучшить навыки управления временем, ожидаемым изменением будет эффективное планирование задач и соблюдение сроков. Эти ожидания нужно четко сформулировать и согласовать с участниками и их руководителями.

• Методы оценки

Для оценки изменений в поведении используйте различные методы, такие как наблюдение, оценка 360 градусов и самооценка. Например, руководитель наблюдает, как сотрудник применяет новые навыки в работе, или коллеги дают обратную связь через оценку 360. Эти методы предоставляют объективную картину успешного применения полученных знаний.

• Сбор данных

Сбор данных о применении знаний в рабочей среде включает анализ ключевых показателей эффективности (KPI): количество завершенных проектов, качество работы, уровень удовлетворенности клиентов и другие. 

Например, если обучение направлено на улучшение навыков обслуживания клиентов, можно измерить, насколько увеличился уровень удовлетворенности клиентов после обучения.

• Перенос обучения в практику

На успешное применение знаний на практике влияют различные факторы: поддержка со стороны руководства, наличие ресурсов и мотивация сотрудников. Если руководитель не поддерживает изменения, внедренные в ходе обучения, сотрудники могут не применять новые навыки. Поэтому важно учитывать эти факторы и создавать условия, которые успешно перенесут обучение в практику.

Уровень 4: Результаты

Четвертый уровень модели Киркпатрика оценивает, как обучение влияет на бизнес-результаты. Это самый сложный, но и самый важный уровень, так как он позволяет измерить реальную отдачу от инвестиций в обучение.

• Ключевые бизнес-показатели

Определите, какие бизнес-показатели использовать для оценки эффективности обучения. К примеру можно взять прибыль, производительность, качество продукции или уровень удовлетворенности клиентов. 

• Методы измерения

Для измерения влияния обучения на бизнес-показатели используйте анализ данных, отчетность и сравнение показателей до и после обучения. Допустим сравните уровень производительности до и после обучения, чтобы определить, насколько оно повлияло на результаты.

• Сбор данных

Сбор данных о влиянии обучения на прибыль, производительность и качество может включать анализ финансовых отчетов, опросы клиентов и оценку качества продукции. Например, если обучение направлено на улучшение качества продукции, можно измерить, насколько снизилось количество выпускаемого брака после обучения.

• Анализ возврата инвестиций (ROI) в обучение

Анализ возврата инвестиций (ROI) позволит определить, насколько эффективно использованы ресурсы, вложенные в обучение. Для этого сравните затраты на обучение с полученными результатами. Допустим обучение привело к увеличению прибыли на 10%, а затраты на обучение составили 5% от этой прибыли, ROI будет положительным.

О преимуществах и недостатках модели Киркпатрика

Модель Киркпатрика — это классический подход к оценке эффективности обучения, но, как и любой метод, она имеет свои сильные и слабые стороны.

Плюсы

• Системность
  Охватывает все этапы: от реакции участников до бизнес-результатов.
  Позволяет оценить не только «понравился ли тренинг», но и его реальное влияние.
• Универсальность
  Подходит для разных форматов обучения: очные тренинги, онлайн-курсы, корпоративные программы.
  Применяется в HR, корпоративном обучении, образовательных проектах.
• Простота и понятность
  Четкая структура из 4 уровней (реакция, знания, поведение, результаты).
  Не требует сложных математических расчетов — можно адаптировать под возможности компании.
• Фокус на практическую пользу
  Помогает доказать ROI обучения, связав его с бизнес-метриками (продажи, качество работы, снижение ошибок).
• Гибкость
  Можно использовать не все уровни, а только нужные (например, если компания пока не готова к глубокой аналитике).

Минусы

• Сложность сбора данных на высоких уровнях
  Уровни 3 (поведение) и 4 (результаты) требуют времени и ресурсов: наблюдений, анализа KPI, работы с руководителями.
  Не все компании готовы к такой глубине оценки.
• Субъективность на первых уровнях
  Уровень 1 (реакция) часто сводится к "анкете смайликов", которая не отражает реальной эффективности.
  Уровень 2 (знания) может измерять формальную усвояемость, а не умение применять навыки.
• Не учитывает внешние факторы
  На результаты сотрудников влияют не только тренинги, но и мотивация, рабочая среда, руководство. Модель не всегда помогает отделить влияние обучения от других переменных.
• Требует доработок под современные реалии
  Создана в 1950-х, поэтому не включает цифровые метрики (например, анализ поведения в LMS или корпоративных чатах).
  Нет учета долгосрочных эффектов (например, как знания применяются через год).
• Нет четких инструкций для внедрения
  Каждая компания адаптирует модель под себя, что может привести к некорректным выводам.

Как автоматизировать оценку обучения по модели Киркпатрика и добиться измеримых результатов

Связь между всеми уровнями оценки действительно играет ключевую роль в модели Киркпатрика. Однако для эффективного сбора и анализа данных на каждом этапе необходимы современные инструменты автоматизации. Одним из таких решений является QForm — универсальная платформа, которая упрощает проведение опросов и помогает систематизировать обратную связь на всех четырех уровнях оценки.

Модели Киркпатрика на QForm

Уровень 1: Реакция

1. Создавайте анкеты для оценки удовлетворенности участников обучением.
2. Измеряйте эмоциональную реакцию и вовлеченность слушателей с помощью готовых шаблонов CSI или NPS.
3. Задействуйте автоматическую аналитику, чтобы выявить тенденции и оперативно менять программу обучения.

Уровень 2: Усвоение знаний

1. Проводите тестирования до и после обучения, сравнивайте результаты и оценивайте прогресс.
2. Сегментируйте данные по группам обучающихся, выявляйте пробелы в знаниях и адаптируйте контент.

Уровень 3: Поведение

1. Отправляйте опросы после проведения тренингов коллегам или руководителям, чтобы оценить, применяются ли новые навыки на практике. 
2. Используйте SCAT-методики для анализа изменения в рабочих процессах.

Уровень 4: Бизнес-результаты

1. С помощью CRM и других бизнес-систем связывайте обучение с ключевыми метриками: продажами, качеством обслуживания, производительностью.
2. Собирайте данные о влиянии обучения на KPI компании и  обоснуйте ROI (возврат на инвестиции) в развитие персонала.

Дополнительные возможности QForm

• Автоматизация маркетинговых исследований – можно проводить опросы целевой аудитории, сегментировать ответы и выявлять тренды.
• Готовые шаблоны – помимо NPS и CSI, доступны анкеты для оценки узнаваемости бренда, сбора обратной связи о продуктах и услугах, а также различные брифинги.
• Централизованный анализ – все данные собираются в личном кабинете, где их можно фильтровать, сравнивать и визуализировать в отчетах.

Вывод

Использование QForm в рамках модели Киркпатрика позволяет не только автоматизировать сбор данных, но и получать целостную картину эффективности обучения. Это помогает HR- и L&D-специалистам принимать обоснованные решения, улучшать программы развития и демонстрировать их влияние на бизнес-результаты.